Teoría del Comportamiento

La Teoría del Comportamiento es una corriente de pensamiento en la psicología y la administración que se enfoca en cómo el comportamiento humano es influenciado por el ambiente y las consecuencias de las acciones. En esta publicación, se muestra un resumen de los diferentes aportes de los autores de la Teoría del Comportamiento; corriente que se originó como la propuesta integral y completa al tratamiento del Ser Humano como un Ente capaz y poderoso, con posibilidades infinitas y que alineó la Organización dura de la Escuela Clásica con la Organización Blanda de la Dirección, la Motivación y la consecución de objetivos a través de personas.

La Teoría del Comportamiento

En lugar de centrarse en la personalidad o las características innatas de los individuos, la Teoría del Comportamiento considera que el comportamiento puede ser moldeado y cambiado a través de la experiencia y el aprendizaje.

Entre los autores más destacados que han escrito sobre la Teoría del Comportamiento se incluyen:

• B.F. Skinner: Es considerado el padre del conductismo radical y es conocido por sus investigaciones sobre el condicionamiento operante, que sugieren que el comportamiento es moldeado por las consecuencias que siguen a una acción.
• Edward L. Thorndike: Es conocido por su Ley del Efecto, que establece que las respuestas que son seguidas por consecuencias agradables tienen más probabilidades de repetirse, mientras que las respuestas seguidas por consecuencias desagradables tienen menos probabilidades de repetirse.
• John B. Watson: Es considerado el fundador del conductismo y es conocido por su afirmación de que la conducta es una respuesta a estímulos del ambiente y que puede ser modificada a través del condicionamiento.
• Abraham Maslow: Es conocido por su teoría de la jerarquía de necesidades, que establece que las personas tienen una serie de necesidades que deben ser satisfechas en un orden específico para lograr la autorrealización.
• Frederick Herzberg: Es conocido por su teoría de los dos factores, que establece que hay factores que contribuyen a la satisfacción laboral (como el crecimiento personal y la responsabilidad) y factores que contribuyen a la insatisfacción laboral (como la falta de reconocimiento y las políticas de la empresa).

Aportes de los Autores a la Teoría del Comportamiento

Hay diferentes puntos de vista y premisas sobre la naturaleza humana. McGregor denominó a sus conjuntos de premisas teoría X y teoría Y. 

Teoría X y Y

La teoría de Maslow sostiene que las necesidades humanas forman una jerarquía que va desde las necesidades inferiores (las necesidades fisiológicas) hasta las necesidades de orden superior (la necesidad de autorrealización).

Creación propia a partir de Maslow

Según la teoría bifactorial de Herzberg, hay dos conjuntos de factores de motivación: En un conjunto se encuentran los factores de insatisfacción, los cuales están relacionados con el contexto del trabajo (circunstancias, condiciones). La falta de estos factores da como resultado insatisfacción. En el otro conjunto están los satisfactores o motivadores, que se relacionan con el contenido del trabajo.

Comparación entre Maslow y Herzberg

La teoría ERG (Existence, Relatedness, Growth) de Alderfer tiene sólo tres categorías (la de Maslow tiene cinco) y señala que una persona puede ser motivada al mismo tiempo en más de una categoría. 

La teoría de la motivación de las expectativas de Vroom indica que las personas están motivadas para alcanzar una meta si piensan que la meta vale la pena y si se percatan de que sus actividades les ayudarán a alcanzarla.

El modelo de Lyman W. Porter y Edward E. Lawler III tiene muchas variables. Esencialmente, el desempeño es una función de la capacidad, la percepción de la tarea requerida y el esfuerzo. Influyen en el esfuerzo el valor de las recompensas y la probabilidad percibida de que tal esfuerzo rinda dicha recompensa. El desempeño, a su vez, se relaciona con las recompensas y la satisfacción.

Modelo de Porter y Lawler

La teoría de la equidad se refiere al juicio subjetivo de un individuo sobre la equidad de la recompensa recibida dada su aportación y en comparación con las recompensas de otros.

Teoría de la Equidad

La teoría del reforzamiento es obra de Skinner, quien postuló que las personas se motivan si se elogia un comportamiento deseable. Las personas deben participar en la fijación de sus metas y deben recibir retroalimentación regular con reconocimientos y felicitaciones. La teoría de McClelland se basa en la necesidad de poder, de afiliación y de logro. 

Aplicación de la Teoría del Comportamiento en la Gerencia

Seguidamente cinco investigaciones que muestran como los diferentes tipos de dirección determinan el comportamiento de los miembros de la organización y la relación que existe entre ese comportamiento y los resultados de la empresa. Las investigaciones examinan distintos aspectos del comportamiento de los empleados, como la intención de permanecer en la organización, el desempeño laboral, la justicia en el lugar de trabajo, la supervisión abusiva y la conducta de los empleados en el trabajo.

El artículo de Guchait y Cho (2012) examina el impacto de las prácticas de gestión de recursos humanos (GRH) en la intención de permanencia de los empleados en la industria hotelera. Los autores llevan a cabo una encuesta a 350 empleados de hoteles en India para analizar las relaciones entre las prácticas de GRH (como el desarrollo de habilidades, el reconocimiento y la compensación) y la intención de permanecer en la organización. Los resultados del estudio muestran que las prácticas de GRH tienen un efecto significativo en la intención de permanencia de los empleados. En particular, el desarrollo de habilidades y la compensación tienen un impacto positivo en la intención de permanencia, mientras que el reconocimiento no tiene una relación significativa.

Los autores sugieren que los gerentes de la industria hotelera deben prestar atención a las prácticas de GRH que son más efectivas en la retención de empleados y que se deben implementar políticas y programas para mejorar estas prácticas. Además, los resultados del estudio tienen implicaciones para la investigación futura sobre la relación entre las prácticas de GRH y la intención de permanencia en otras industrias y contextos culturales.

Luthans, Luthans y Luthans (2015) explora el concepto de capital psicológico positivo (CPP) y cómo puede tener un impacto positivo en el rendimiento organizacional. El CPP se define como la capacidad de un individuo para desarrollar y mantener actitudes positivas y resilientes hacia el trabajo y la vida.

Los autores argumentan que el CPP es un tipo de capital que es diferente al capital humano y social, y que tiene un efecto positivo en el rendimiento de la organización. Al desarrollar y mantener el CPP, los empleados pueden mejorar su capacidad para enfrentar el estrés y la adversidad, lo que puede aumentar su motivación, su compromiso y su satisfacción laboral.

Riketta (2012) realiza un meta análisis de estudios de panel para examinar la relación causal entre las actitudes laborales (como la satisfacción laboral y el compromiso organizacional) y el rendimiento laboral. En particular, el autor busca determinar si existe una relación causal entre estas variables y, en caso afirmativo, la dirección de la causalidad. Los resultados muestran que existe una relación causal significativa entre las actitudes laborales y el rendimiento, y que esta relación es bidireccional. Es decir, tanto las actitudes laborales pueden influir en el rendimiento como el rendimiento puede influir en las actitudes laborales.

Además, el autor encuentra que la dirección de la causalidad varía según la medida específica de actitud y rendimiento que se utilice. Por ejemplo, la satisfacción laboral parece tener un impacto más fuerte en el rendimiento que el compromiso organizacional, y el rendimiento parece tener un impacto más fuerte en la satisfacción laboral que en el compromiso organizacional.

Skarlicki y Folger (2012) se centra en el tema de la venganza en el lugar de trabajo y cómo la percepción de justicia distributiva, procesal e interaccional puede influir en el comportamiento de retaliación. Los autores argumentan que la venganza es un comportamiento común en el lugar de trabajo cuando los empleados perciben que han sido tratados injustamente. Sin embargo, la literatura existente no ha examinado cómo diferentes tipos de justicia pueden afectar la probabilidad de que los empleados tomen represalias.

Los autores llevan a cabo un estudio experimental en el que los participantes son asignados aleatoriamente a diferentes condiciones experimentales que manipulan la percepción de justicia distributiva, procesal e interaccional. Los participantes luego informan su intención de tomar represalias contra la organización.

Los resultados muestran que la justicia distributiva y procesal tienen un impacto significativo en la intención de tomar represalias de los empleados, mientras que la justicia interaccional no tiene un efecto significativo. Específicamente, cuando los empleados perciben que se les ha tratado de manera justa en términos de la distribución de recursos y los procesos utilizados para tomar decisiones, son menos propensos a tomar represalias contra la organización. Los autores concluyen que la percepción de justicia es un factor importante a considerar en la prevención de la retaliación en el lugar de trabajo. Los gerentes y líderes deben esforzarse por tratar a los empleados de manera justa en todas las dimensiones de la justicia (distributiva, procesal e interaccional) para reducir la probabilidad de que los empleados tomen represalias.

Tepper et al. (2013) examina la relación entre la supervisión abusiva, la intención de renunciar y la conducta contraproducente en el lugar de trabajo, utilizando un análisis de poder y dependencia. Los autores argumentan que la supervisión abusiva, definida como el comportamiento verbal o no verbal de un supervisor que tiene la intención de dañar a un subordinado, puede llevar a una disminución en la motivación y el compromiso de los empleados, lo que a su vez puede aumentar la probabilidad de que los empleados se involucren en conductas contraproducentes en el lugar de trabajo y tengan la intención de renunciar.

Los autores realizan dos estudios empíricos para examinar esta relación. En el primer estudio, los participantes son empleados de una organización que completan una encuesta en línea que mide su experiencia de supervisión abusiva, su intención de renunciar y su conducta contraproducente. En el segundo estudio, los participantes son estudiantes universitarios que leen un escenario hipotético sobre la supervisión abusiva y luego responden preguntas sobre su intención de renunciar y su conducta contraproducente. Los resultados de ambos estudios muestran que la supervisión abusiva se asocia positivamente con la intención de renunciar y la conducta contraproducente en el lugar de trabajo.

Los autores concluyen que es importante para los líderes y gerentes de las organizaciones prevenir la supervisión abusiva y fomentar una cultura de respeto y apoyo para reducir la probabilidad de que los empleados experimenten la supervisión abusiva, tengan la intención de renunciar y se involucren en conductas contraproducentes.

Conclusiones

La motivación no es un concepto sencillo, sino que se relaciona con diversos impulsos, deseos, necesidades, anhelos y otras fuerzas. Los administradores motivan cultivando un ambiente que induzca a los miembros de la organización a contribuir. Las técnicas de motivación son: dinero, fomento de la participación y mejoramiento de la calidad de la vida laboral. El enriquecimiento del puesto tiene como finalidad que los puestos de trabajo sean estimulantes y significativos. Aunque ha habido algunos éxitos, no deben pasarse por alto ciertas limitaciones.

La complejidad de la motivación requiere un enfoque de contingencias que tome en cuenta los factores del medio, incluso el ambiente organizacional. La dirección es el proceso de influir en las personas de tal modo que contribuyan a las metas de la organización y los grupos. Las personas asumen roles diferentes y no existe la persona promedio. A la vez que trabaja por alcanzar las metas, un administrador debe tener en cuenta la dignidad de sus empleados como personas cabales.

En relación con la aplicación de la Teoría del Comportamiento en la Dirección de las Organizaciones, las variables que suelen analizarse, son: la intención de permanecer en la organización, el desempeño laboral, la justicia en el lugar de trabajo, la supervisión abusiva y la conducta de los empleados en el trabajo. Estas variables son diferentes maneras de analizar el comportamiento de los miembros de la organización en relación con los desempeños que suelen esperarse de ellos.

Se puede concluir que la Teoría del Comportamiento es relevante y útil en el estudio del comportamiento humano en el lugar de trabajo. Al examinar diferentes aspectos del comportamiento laboral, incluyendo la intención de permanecer en la industria, el capital psicológico positivo, la relación causal entre las actitudes laborales y el rendimiento, la retaliación en el lugar de trabajo y la supervisión abusiva; se identifican factores conductuales que influyen en los resultados organizacionales y se proponen posibles explicaciones teóricas para estos hallazgos. En general, estos estudios demuestran que el comportamiento de los empleados, incluyendo sus actitudes, percepciones y reacciones emocionales, es importante para entender los resultados organizacionales y que la teoría del comportamiento puede ayudar a explicar estos fenómenos.

Fuentes

• Guchait, P., & Cho, S. (2012). The impact of human resource management practices on intention to stay in the hospitality industry. Journal of Hospitality & Tourism Research, 36(1), 33-52. doi: 10.1177/1096348010384597
• Luthans, F., Luthans, K. W., & Luthans, B. C. (2015). Positive psychological capital: Beyond human and social capital. Business Horizons, 58(1), 45-50. doi: 10.1016/j.bushor.2014.09.003
• Riketta, M. (2012). The causal relation between job attitudes and performance: A meta-analysis of panel studies. Journal of Applied Psychology, 97(5), 1066-1079. doi: 10.1037/a0028614
• Skarlicki, D. P., & Folger, R. (2012). Retaliation in the workplace: The roles of distributive, procedural, and interactional justice. Journal of Applied Psychology, 97(2), 452-460. doi: 10.1037/a0025677
• Tepper, B. J., Carr, J. C., Breaux, D. M., Geider, S., Hu, C., & Hua, W. (2013). Abusive supervision, intentions to quit, and employees' workplace deviance: A power/dependence analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 121(2), 170-183. doi: 10.1016/j.obhdp.2013.01.006