Gestión del Talento Humano por Competencias

La Gestión del Talento Humano por Competencias es un enfoque estratégico en la gestión de recursos humanos que se centra en identificar, desarrollar y utilizar las habilidades, conocimientos y comportamientos específicos que son necesarios para que los empleados tengan un desempeño exitoso en sus roles. En lugar de enfocarse únicamente en las habilidades técnicas, este enfoque también considera las habilidades interpersonales, los valores y las actitudes que contribuyen al éxito en el trabajo y a la consecución de los objetivos organizacionales. En esta publicación se muestra un ejemplo sencillo sobre la Gestión del Talento Humano por Competencias.

La Competencia

La competencia, es una característica que a una persona le permite demostrar un desempeño superior en un determinado puesto de trabajo. Según la Real Academia Española (2001) Competencia se define como pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado. Capacidad para operar competentemente en una determinada actividad.

En palabras de David McClelland, pionero en el estudio de competencias, estas se definen como "características subyacentes en una persona que están causalmente relacionadas con un desempeño exitoso y/o superior en un trabajo o situación" (1973, citado en Spencer y Spencer, 1993). En esta línea, Boyatzis (1982) plantea que las competencias son "características subyacentes en una persona que están causalmente relacionadas con un desempeño efectivo o superior en un trabajo". Estas definiciones destacan la importancia de las competencias como predictores clave del éxito laboral y la conexión inherente entre las capacidades individuales y el desempeño en el contexto laboral.

Otros autores han aportado definiciones que enriquecen nuestra comprensión de este concepto. Según Le Boterf (1994), la competencia es "la capacidad de movilizar, combinar y poner en acción recursos personales, en situaciones y prácticas profesionales". En línea con esta perspectiva, Spencer y Spencer (1993) la definen como "características subyacentes en un individuo que están causalmente relacionadas con un rendimiento efectivo o superior en un trabajo".

Desde la perspectiva de la Gestión del Talento Humano, las competencias se conciben como una combinación dinámica de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que permiten a los individuos llevar a cabo sus funciones de manera efectiva y contribuir al logro de los objetivos organizacionales. Estas competencias trascienden la mera aptitud técnica y se enfocan en las dimensiones emocionales y sociales que influyen en el desempeño en el entorno laboral. En este sentido, las competencias se presentan como elementos multidimensionales que no solo guían el rendimiento actual, sino también el desarrollo continuo de los empleados para afrontar los desafíos cambiantes del mundo laboral.

Gestión del Talento Humano por Competencias

La Gestión del Talento Humano por Competencia

En el contexto de una economía globalizada y en constante cambio, la Gestión del Talento Humano por Competencias emerge como un paradigma fundamental para impulsar el desarrollo y la competitividad de las organizaciones. Autores como Ulrich y Brockbank (2005) han resaltado la importancia de esta perspectiva al afirmar que "la gestión del talento debería centrarse en la identificación y desarrollo de las competencias críticas necesarias para lograr los objetivos organizacionales". Por su parte, Boudreau y Ramstad (2005) abogan por una gestión de recursos humanos basada en "la identificación, adquisición y retención de talento con las competencias necesarias para crear una ventaja competitiva sostenible".

La Gestión del Talento Humano por Competencias implica un enfoque estratégico que va más allá de la mera administración de recursos humanos. Autores como Boyatzis (2008) sugieren que este enfoque se basa en el reconocimiento de que las competencias individuales y organizacionales son fundamentales para el éxito. En palabras de Tarique y Schuler (2010), "la gestión del talento humano por competencias busca alinear las capacidades individuales con los objetivos y la cultura organizacional, asegurando así la adaptabilidad y la eficacia en un entorno empresarial en constante evolución".

Según Alles (2007), La gestión de recursos humanos por competencias es un modelo administrativo que permite alinear el capital intelectual de una organización con su estrategia de negocios, facilitando, simultáneamente el desarrollo profesional de las personas. Desde este punto de vista, las organizaciones aplican competencia para solucionar y desarrollar individuos para roles claves.

Modelos de Gestión de Talento Humano por Competencias

La implementación efectiva de modelos de Gestión del Talento Humano por Competencias también ha sido abordada por autores como Spencer y Spencer (1993). Estos autores desarrollaron un modelo que involucra la identificación, la definición y la evaluación de competencias clave en una organización. Su enfoque se centra en la creación de perfiles de competencias que describen de manera detallada las habilidades, conocimientos y actitudes necesarias para el éxito en diferentes roles. Este enfoque ha sido ampliamente adoptado en diversas industrias y se considera un estándar en la Gestión del Talento Humano.

El proceso de Gestión del Talento Humano por Competencias generalmente involucra los siguientes pasos:

• Identificación de competencias: En esta etapa, se determinan las competencias clave que son esenciales para el éxito en cada puesto de trabajo. Estas competencias pueden ser técnicas (conocimientos específicos), conductuales (habilidades de comunicación, trabajo en equipo, liderazgo) y de valores (integridad, ética).
• Definición de niveles de competencia: Se establecen diferentes niveles de dominio para cada competencia. Por ejemplo, podrían ser "básico", "intermedio" y "avanzado". Esto ayuda a evaluar y desarrollar a los empleados de manera más precisa.
• Selección basada en competencias: Durante el proceso de selección y reclutamiento, se evalúa a los candidatos en función de las competencias necesarias para el puesto, no solo en función de sus habilidades técnicas. Esto ayuda a encontrar candidatos que se ajusten mejor a la cultura y los valores de la organización.
• Evaluación del desempeño: Los empleados son evaluados regularmente en función de las competencias requeridas para su rol. Esto implica evaluar tanto las habilidades técnicas como las habilidades blandas y comportamientos.
• Desarrollo personalizado: Basándose en las evaluaciones de competencias, se crea un plan de desarrollo personalizado para cada empleado. Esto puede incluir capacitación, mentoría y asignación de tareas que les ayuden a mejorar y crecer en las áreas relevantes.
• Feedback continuo: La retroalimentación constante es esencial para el desarrollo. Los gerentes y líderes proporcionan comentarios regulares sobre el desempeño del empleado en relación con las competencias clave.
• Crecimiento profesional: Los empleados que demuestran un dominio de competencias pueden ser considerados para ascensos y oportunidades de desarrollo dentro de la organización.
• Alineación estratégica: La gestión del talento humano por competencias se integra en la estrategia general de la organización para garantizar que los empleados estén alineados con los objetivos de la empresa.

Según el Modelo de Iceberg, desarrollado por Freddy Rondón (2013), basado en Spencer & Spencer (1993). En el modelo se responde la pregunta: ¿Por qué algunas personas son más exitosas que otras? a partir de los postulados de McClelland(2002), quien implica que es necesario buscar mas allá de las habilidades básicas y el conocimiento requeridos para realizar un trabajo adecuado e ir hacia la competencia enraizadas más profundamente, el rol social de un individuo, la auto imagen, rasgo y motivación, que puedan determinar más los candidatos con alto potencial.

Modelo Iceberg. Fuente: http://gerentedelsiglo21.blogspot.com.co/2013/05/modelo-del-iceberg.html

Martha Alles, una destacada autora en el ámbito de la Gestión del Talento Humano y la formación por competencias, ha contribuido con una definición ampliamente reconocida de competencia. Según Alles, la competencia se define como: "Un conjunto de comportamientos observables y medibles, que pueden expresarse en términos de conocimientos, habilidades y actitudes, y que impactan positivamente en el desempeño de un individuo o grupo en un puesto de trabajo o función específica dentro de una organización." Ha propuesto un modelo que se ha convertido en referencia en el campo de la gestión del talento humano. Su modelo de Gestión por Competencias se basa en una metodología de cuatro etapas, que son (Alles 2002):

• Perfil de Competencias: En esta etapa, se define el perfil de competencias para cada puesto de trabajo o función dentro de la organización. Este perfil incluye las competencias técnicas, las competencias genéricas (como habilidades de comunicación y trabajo en equipo) y las competencias específicas que son relevantes para el rol en cuestión.
• Selección por Competencias: Una vez que se ha definido el perfil de competencias, se utiliza este perfil como base para la selección de nuevos empleados. Los candidatos son evaluados y comparados con el perfil de competencias para asegurar que tengan las habilidades, conocimientos y actitudes necesarias para el puesto.
• Desarrollo de Competencias: En esta etapa, se implementan programas de desarrollo que permiten a los empleados adquirir las competencias necesarias para su rol y para su crecimiento profesional. Esto puede incluir capacitaciones, programas de mentoría y oportunidades de aprendizaje.
• Evaluación y Gestión del Desempeño: La última etapa implica la evaluación continua del desempeño de los empleados en función de sus competencias. Se establecen indicadores y se realizan evaluaciones periódicas para identificar áreas de mejora y brindar retroalimentación para el crecimiento.

Por otro lado, De acuerdo con Tobón (2005), las competencias, pensadas como una propuesta, parten del aprendizaje significativo y se orientan a la formación humana integral como condición esencial de todo proyecto de formación y en ese proceso, la teoría se integra con la práctica en las diversas actividades. En ese orden de ideas, mezclando a Tobón (2005) y Alles (2002), se propone el siguiente modelo de Gestión de Talento Humano por Competencia:

• Identificación de requerimientos de capacidades: Con base en las tendencias del entorno, en relación con la Planeación Estratégica de la Organización, se identifican los requerimientos de desempeños, perfiles y competencias necesarias para lograr la posición de privilegio que se propone.
• Reconfiguración y adaptación: los requerimientos de competencias para lograr los planes se cubren con los recursos humanos internos o externos; es decir, promoción y desarrollo o selección de recursos humanos. Con esta actuación se asegura una respuesta efectiva al entorno.
• Desarrollo de Competencias: actuaciones de sostenibilidad de las competencias de la organización. Se mantiene continua y sistemática la actuaciones anteriores, desarrollando cada vez más y mejores competencias.
• Evaluación Desempeño (Evaluación por competencias): Aseguramiento del aprendizaje y la generación de conocimiento con base en la evaluación de desempeño.

La siguiente gráfica muestra el modelo:

Referencias

• Alles, M. (2002). Dirección Estratégica de Recursos Humanos; Gestión por Competencias: El Diccionario. Editorial Granica. Buenos Aires, Argentina.
• Alles, M. (2006). Selección por Competencias. Editorial Granica. Buenos Aires, Argentina.
• Alles, M. (2007). Gestión por Competencias. Editorial Granica. Buenos Aires, Argentina.
• Boyatzis, R. E. (1982). Competencias emocionales y de inteligencia social en la empresa. Ediciones Pirámide.
• Boyatzis, R. E. (1982). La competencia y el estilo del liderazgo: Los procesos internos de eficacia y cambio. Ediciones Díaz de Santos.
• Boudreau, J. W., & Ramstad, P. M. (2005). Talento artístico: Desarrollo de una ventaja competitiva a través de la gestión del talento humano. Ediciones Díaz de Santos.
• Davenport, T. H., & Prusak, L. (1998). Conocimiento en acción: Cómo las organizaciones manejan lo que saben. Ediciones Deusto.
• Le Boterf, G. (1994). De la competencia profesional: Claves para una nueva concepción de la formación. Ediciones Gestión 2000.
• McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for "intelligence." American Psychologist, 28(1), 1-14.
• Mmujica (marzo 04 de 2010). Gestión del Talento Humano por Competencias. Experiencias Doctorales. https://pide.wordpress.com/2010/03/14/gestion-del-talento-humano-por-competencias/
• Rondón, F. (mayo 06 de 2013). Modelo del Iceberg. Gerente del Siglo XXI. http://gerentedelsiglo21.blogspot.com/2013/05/modelo-del-iceberg.html
• Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competence at work: Models for superior performance. John Wiley & Sons.
• Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competencia en el trabajo: Modelos para un desempeño superior. Editorial Trillas.
• Tarique, I., & Schuler, R. S. (2010). Global talent management: Challenges, strategies, and opportunities. En C. L. Cooper & S. Cartwright (Eds.), The Oxford handbook of personnel psychology (pp. 525-550). Oxford University Press.
• Tobón, S. (2005). Formación basada en competencias. Pensamiento complejo, diseño curricular y didáctica. Bogotá: Ecoe consultado el 2 de abril de 2018 en http://www.ecoeediciones.com/wp-content/uploads/2016/08/Formacion-integral-y-competencias.pdf
• Ulrich, D., & Brockbank, W. (2005). The HR value proposition. Harvard Business Press.