La Ruptura Laboral: Separaciones

La Ruptura Laboral es la terminación efectiva del contrato que obliga a las partes, empresa por un lado y empleado por el otro. En esta reseña, mostraremos lo que William Werther, de la Universidad de Miami comparte en su libro Administración de Recursos Humanos: El Capital Humano de las Empresas. Por otro lado, compartiremos el punto de vista de gerencia.com sobre el papel del depártamento de RRHH frente a la separación individual o grupal.

Las separaciones terminan la relación entre la empresa y el empleado o empleados por razones disciplinarias, económicas, o estratégicas. La función de personal consiste en concluir el vínculo laboral con un mínimo de dificultades.

Las separaciones constituyen una decisión unilateral de terminar la relación laboral entre la empresa y el empleado. Pueden originarse en razones disciplinarias, económicas, o de estrategia general. Independientemente de las causas que motiven la separación, la función del departamento de personal consiste en utilizar el método más práctico para concluir el vínculo laboral con un mínimo de dificultades para la organización, así como para la persona que se retira. Las separaciones de individuos se pueden dar en dos variantes: renuncias y despidos. Las ausencias temporales constituyen una especie de categoría intermedia entre estas dos.

Las separaciones, finalmente, pueden incluir a secciones o grupos completos de empleados. Como se estudia en la parte final del capítulo, determinadas técnicas permiten disminuir el grado de conflicto de estas circunstancias.

SEPARACIONES INDIVIDUALES

Renuncias. El empleado puede optar por terminar su relación con la empresa de manera más o menos espontánea, presentando una renuncia al puesto que ocupa. En muchas ocasiones la renuncia puede deberse a la jubilación del empleado; en otras, a recibir mejores ofertas externas, a una relación conflictiva con varios miembros de la empresa, o puede originarse en consideraciones privadas, como motivos de salud, circunstancias familiares, mudanza a otra ciudad, etcétera.

Dentro del marco legal que predomina en los países de habla hispana, en la mayoría de los casos la renuncia voluntaria es un proceso sin dificultades para la organización. En especial en los casos en que existe un contexto de conflicto, la renuncia voluntaria permite que se reorganice el área y que se supriman los factores en que se originó el problema, sin añadir un problema legal que puede resultar muy costoso en términos de tiempo y recursos financieros.

La legislación de algunos países permite negociar la renuncia de un empleado actual. Esta negociación suele llevarla a cabo el gerente del departamento afectado junto con el gerente del área de administración de capital humano.

Ausencias temporales. La legislación laboral de la mayoría de los países de habla hispana se basa en el supuesto de que el trabajador y el empleador contraen una relación que se supone más o menos permanente, y que se prolongará de modo más o menos indefinido. Pese a este marco básico, la índole misma de ciertas industrias hace que sea difícil mantener activo a todo el personal durante todo el tiempo.

La industria de la construcción ofrece un buen ejemplo de esto porque sus actividades no sólo dependen de que existan determinadas condiciones climáticas, sino también de la situación económica del país. De manera característica, los trabajadores de esta industria atraviesan etapas de prosperidad y pleno empleo, que se alternan con las de recesión económica.

Cabe también la posibilidad de que un empleado no pueda laborar durante cierto lapso, al término del cual es razonable suponer que podrá volver a vincularse con la organización. Entre los factores que pueden provocar esta situación se cuentan circunstancias como una crisis temporal de salud (por ejemplo, un empleado que sufre una fractura seria); una dificultad grave en la vida familiar (como sería el caso de un padre que enfrenta la enfermedad y muerte de su esposa, teniendo niños pequeños); un viaje de estudios al exterior, una responsabilidad cívica, como el llamado a filas de los reservistas del ejército nacional, y muchas situaciones más.

Despidos individuales. La organización puede decidir de forma unilateral finalizar el vínculo laboral que mantiene con determinado empleado. Por lo general, esta grave decisión obedece a razones de disciplina o productividad. Por ejemplo, cuando un empleado constituye un foco de derroche sistemático la empresa puede decidir que es más económico afrontar las compensaciones que acarrea el despido.

SEPARACIONES DE GRUPOS

Reducción de personal. En determinadas circunstancias, una organización puede verse obligada a reducir el número de sus integrantes. Este proceso puede llevarse a cabo en forma más o menos inmediata, o de manera gradual. Cualquiera de las dos variantes puede clasificarse como una variante del proceso llamado downsizing. El texto a continuación explora el procedimiento gradual, en tanto el procedimiento más o menos inmediato se presenta en la siguiente sección.

Atrición. La atrición se refiere a las plazas que se generan cuando las personas que las ocupan cambian de ocupación, se jubilan o mueren. Aunque las renuncias voluntarias y la pérdida paulatina de empleados que se genera con el transcurso del tiempo constituyen un método relativamente lento y

conservador para ir reduciendo el tamaño global de la organización, por lo general ofrecen la vía menos conflictiva para lograr esa meta. Cuando una empresa decide reducir su personal y opta por cerrar las contrataciones, el personal que está trabajando se va reduciendo con el curso del tiempo. Esta dinámica refleja las enfermedades, renuncias, cambios de empleo, muertes, etcétera, que se van produciendo entre los integrantes del grupo. A medida que el proceso continúa, la empresa puede ir suprimiendo determinados puestos, porque cuando una persona se marcha, no se crea una vacante y no se reemplaza al trabajador. Los programas de personal a mediano y largo plazo permiten establecer predicciones con base en factores demográficos que establecen la manera en que descenderá la población de la organización a nivel global.

OTRAS RAZONES DE SEPARACIÓN

Los intereses de la empresa no siempre coinciden con los del personal que la integra. Por diversas razones, incluyendo factores como decisiones de proceder a outsourcing, fusiones, crisis financieras, estrategias corporativas, etcétera, es probable que ciertas organizaciones se vean obligadas a tomar medidas más o menos drásticas que les permitan continuar operando con éxito, o al menos reducir sus pérdidas.

Una de esas medidas puede ser la separación de todo un grupo de personas de la empresa. La separación puede afectar a determinadas áreas (por ejemplo, toda el área de transportes, en una empresa que procede al outsourcing de esa función), a individuos determinados (por ejemplo, los que la empresa determine que no se han puesto al día en sus conocimientos sobre sus áreas profesionales), o a niveles determinados (como en el caso de una organización que decide prescindir de todo su apoyo secretarial, confiando esa función a cada uno de los ejecutivos).

EL PAPEL DEL DEPARTAMENTO DE RRHH

El papel fundamental del departamento de RRHH en el caso de una ruptura laboral, es mediar e intervenir entre las partes, directivo-empresa-empleado afectado para llegar a una solución cómoda y velar por:

• Costos de reclutamiento para cubrir la vacante. RRHH debe conseguir el mejor reemplazo, las personas son importantes pero no imprescindibles.
• Selección (proceso de entrevistas, pruebas, test, comprobación de referencias)
• Indemnización según el caso.
• Prestaciones del empleado.
• Seguro de desempleo.
• Entrevista de salida.
• Procedimiento disciplinario de ser el caso o asegurar el proceso adecuado.

Si la ruptura laboral es por crisis empresarial RRHH debe guiar a los empleados y colaborar en su reubicación lo más pronto posible, la idea es que las personas no queden cesantes y hay que encausarlos inmediatamente en la generación de ingresos. El Departamento de RRHH debe iniciar una revisión de las competencias de los empleados, los sectores en donde han laborado y sus procesos de formación, actualización. En el Outplacement es común que se contrate un coach que ayude a este proceso.

Cuando se realice el despido de un empleado porque se ha tomado la decisión de no continuar con los servicios de una persona, el departamento de RRHH debe realizar la respectiva notificación, organizar los criterios de antigüedad, rendimiento, verificar a nivel de seguridad y mantener la tranquilidad de los demás empleados. El protocolo que la empresa asume es de vital importancia para evitar líos legales a futuro, lo ideal sería brindarle soporte en aspectos emocionales, profesionales y económicos así el trabajador haya cometido una falta grave, el protocolo sirve para hacerle saber al empleado su error, sin agresiones que atenten contra su integridad

RRHH debe liquidar los costos de esta ruptura laboral, horas extras y vacaciones no tomadas (por tanto se deben pagar).

Las personas que pierden su empleo también pueden proporcionarse un camino hacia el emprendimiento, no sesgarse a la idea de depender como empleados, es cuestión de diseñar y ejecutar sus propios proyectos de autoempleo.

Fuentes:

1. Wether, W. (2008). Administración de Recursos Humanos, Capítulo 8, pp 242-244. Mc Graw Hill, 6ta Ed.
2. http://www.gerencie.com/departamento-de-rrhh-de-cara-a-una-ruptura-laboral.html