Teoría de las Relaciones Humanas

La Teoría de las Relaciones Humanas es una corriente de pensamiento que procura establecer una relación entre las relaciones de las personas que conforman los equipos de la organización y la productividad. La teoría desarrolló una Escuela, la Escuela de las Relaciones Humanas. En esta publicación se muestra una síntesis de la teoría, los aportes de Elton Mayo, la Experiencia de Hawthorne y las implicaciones para la Teoría General de la Administración.

Teoría de las Relaciones Humanas (TRH)

Enfoque Humanista de la Administración

Antes de que el australiano Elton Mayo trabajara los temas relacionados con el factor humano; la metáfora predominante en la sociedad respecto a la empresa era la de la máquina; en la empresa todas las entidades se relacionaban de manera mecánica, rutinaria y predecible (Así se aseguraba el control). Por lo anterior Brown (1954) descubrió que en 1924 se estaba atravesando una aguda crisis de abatimiento moral, lo que causaba baja de productividad en los obreros por caos cada vez más altos de ausentismos.

El Enfoque Humanista aparece con el surgimiento de la Teoría de las Relaciones Humanas, que es el conjunto de conceptualizaciones sobre la actuación en la empresa, que se desarrolló en la década de los años 30´s en Estados Unidos a partir de disciplinas como la psicología, específicamente la psicología del trabajo. (Chiavenato, 2014)

La psicología industrial o del trabajo, brinda herramientas para el Análisis del Trabajo y de la adaptación del trabajador al trabajo, es decir, analiza las características que se requieren para las tareas que deben ejecutarse; de esta forma la selección del trabajador sería científica, usando test psicológicos para la selección, la orientación profesional, la capacitación de los empleados, la fisiología del trabajo y el estudio de accidentes y la fatiga. Por otro lado, la psicología industrial se encargaba de la adaptación del trabajo al adaptador; es decir, la identificación de los aspectos individuales y sociales del trabajo que impacten en los asuntos de productividad.

Los inicios del Enfoque Humanista muestra unas teorías transitorias entre la Teoría Clásica y la Teoría de las Relaciones Humanas, por ejemplo:

• Psicología aplicada a las organizaciones por Hugo Munsterberg para la selección de personal.
• Liderazgo democrático en la Administración; concepto introducido por Ordway Tead.
• Corriente psicológica de la Administración, teoría propuesta por Mary Parker Follet, que propuso dejar de utilizar una fórmula única para evaluar los resultados.
• Teoría de la Cooperación, introducida por Chester Barnard; que implica el trabajo complementario entre personas pues, puede haber limitaciones físicas, psicológicas y demás entre ellas. El trabajo en equipo potencia los resultados.

Escuela de las Relaciones Humanas

La Escuela de las Relaciones Humanas de la Administración es un enfoque que se centra en el estudio de las relaciones y el comportamiento humano en el ámbito organizacional. Diversos autores han contribuido a definir las teorías y conceptos clave de esta escuela, destacando la importancia de las necesidades y motivaciones de los empleados, así como el impacto de los factores sociales y psicológicos en el rendimiento y la satisfacción laboral.

Uno de los autores más influyentes en esta escuela es Elton Mayo, quien realizó los famosos experimentos de Hawthorne en la fábrica Western Electric. Estos estudios revelaron la importancia de los factores sociales y psicológicos en la productividad de los trabajadores. Mayo argumentó que el rendimiento laboral está fuertemente influenciado por las relaciones sociales, la satisfacción en el trabajo y la atención prestada por la gerencia a las necesidades y preocupaciones de los empleados.

La Escuela de las Relaciones Humanas de la Administración se centra en el estudio de las relaciones y el comportamiento humano en las organizaciones; así como el impacto de los factores sociales y psicológicos en su rendimiento y satisfacción laboral.

EL Trabajo de Elton Mayo

Elton Mayo

George Elton Mayo, fue un reconocido sociólogo y psicólogo social australiano-estadounidense, cuyas investigaciones y teorías revolucionaron el campo de la administración y las relaciones humanas en el entorno laboral. Nacido el 26 de diciembre de 1880 en Adelaida, Australia, Mayo se destacó por su enfoque en el estudio del comportamiento humano en las organizaciones y su impacto en la productividad. Su extensa carrera académica y sus investigaciones revolucionaron la forma en que se entendía el comportamiento humano en el trabajo. Realizó importantes contribuciones a la Escuela de las Relaciones Humanas en el ámbito de la Administración. Sus estudios, en particular los conocidos como los experimentos de Hawthorne, tuvieron un impacto significativo en la comprensión de las relaciones laborales y el comportamiento humano en el entorno de trabajo.

Mayo y su equipo llevaron a cabo una serie de experimentos en la fábrica Western Electric en la década de 1920 y principios de 1930. Estos estudios tenían como objetivo investigar los factores que influían en la productividad de los trabajadores. Si bien inicialmente se enfocaron en el impacto de las condiciones físicas del entorno de trabajo, pronto descubrieron que los factores sociales y psicológicos eran igualmente importantes.

Una de las principales conclusiones de los experimentos de Hawthorne fue que el comportamiento de los trabajadores estaba fuertemente influenciado por las relaciones sociales y la atención prestada por la gerencia. Mayo y su equipo descubrieron que el simple hecho de prestar atención a los empleados y tener en cuenta sus necesidades y preocupaciones, incluso sin realizar cambios significativos en las condiciones de trabajo, mejoraba su satisfacción y rendimiento laboral.

Las contribuciones de Elton Mayo en la Escuela de las Relaciones Humanas se centran en su enfoque en los aspectos sociales y psicológicos del trabajo. Sus investigaciones sobre los experimentos de Hawthorne destacaron la importancia de las relaciones laborales y la atención a las necesidades de los empleados como factores clave para el rendimiento y la satisfacción en el entorno de trabajo.

La Experiencia (Investigación) de Hawthorne

La Experiencia de Hawthorne fue un famoso estudio realizado en la fábrica Western Electric en la década de 1920 y principios de 1930, que tuvo un impacto significativo en el campo de la psicología industrial y la administración. Este estudio, liderado por Elton Mayo y su equipo, buscaba comprender cómo los factores sociales y psicológicos afectaban el comportamiento de los trabajadores y su productividad en el lugar de trabajo.

La siguiente gráfica muestra las fases y las conclusiones de la Experiencia de Hawthorne:

Fuente: Docsity

En su libro "The Human Problems of an Industrial Civilization" (1933), Mayo describe los experimentos y las conclusiones clave obtenidas. Destaca que las mejoras en la productividad no se debieron tanto a cambios en las condiciones físicas de trabajo, sino más bien a factores sociales, como la atención y el apoyo de la gerencia hacia los trabajadores. Mayo enfatiza la importancia de las relaciones humanas en el entorno laboral y cómo el reconocimiento y la satisfacción de las necesidades emocionales de los empleados pueden tener un impacto significativo en su desempeño.

Otro autor que ha estudiado la Experiencia de Hawthorne es F.J. Roethlisberger, quien junto con William J. Dickson publicó el libro "Management and the Worker" (1939). En este trabajo, los autores analizan detalladamente los resultados de los experimentos de Hawthorne y exploran las implicaciones para la teoría y práctica de la administración. Roethlisberger y Dickson enfatizan la importancia de considerar los aspectos sociales y psicológicos en la gestión de las organizaciones, y destacan cómo las relaciones laborales y la participación de los empleados pueden influir en la productividad y el bienestar en el trabajo.

Por otra parte, William J. Dickson, en su obra "Hawthorne Experiment: First Statistical Interpretation" (1973), brindó un enfoque más cuantitativo y estadístico al estudio de Hawthorne. Analizó las mediciones y los datos recopilados durante la experiencia y presentó conclusiones sobre la relación entre las condiciones de trabajo y el rendimiento de los empleados. Henry A. Landsberger, En su artículo "Hawthorne Revisited: Management and the Worker, Its Critics, and Developments in Human Relations in Industry" (1958), examinó las críticas y los debates generados por la Experiencia de Hawthorne. Destacó la influencia de la investigación en el desarrollo de la teoría de las relaciones humanas y su impacto en la gestión y la práctica laboral.

La Experiencia de Hawthorne demostró la importancia de los factores sociales y psicológicos en el lugar de trabajo. Estos estudios resaltaron la influencia de las relaciones laborales, la atención de la gerencia y la satisfacción de las necesidades emocionales de los empleados en la productividad y el rendimiento. La Experiencia de Hawthorne marcó un cambio de paradigma en la administración, al reconocer la importancia de las dimensiones humanas en el entorno laboral y sentar las bases para la posterior aparición de la Escuela de las Relaciones Humanas.

Por otro lado, desde el punto de vista de los Estudios Organizacionales, en la planta de Hawthorne se redefinieron muchas cosas para la investigación experimental en administración, como fueron:

• Se trabajó el grupo como unidad de análisis.
• La sintonía entre la organización formal e informal es clave para la armonía de la empresa.
• La relación debe expresarse en términos de Eficacia Satisfacción y no al revés.
• El estilo de liderazgo se convierte en la moral del grupo.
• El obrero tiene sentimientos como propósitos y la empresa la eficacia como propósito.

Continuadores del Trabajo de Elton Mayo

Los siguientes son los autores que según Aktouf (2009) siguieron, entre muchos otros, el trabajo de Mayo. Los destaca por sus aportes significativos:

• Kurt Lewin: Experimentó desde 1938, en la universidad de Iowa sobre los modelos de autoridad, para lo cual utilizó los juegos de niños, asimismo, se conoce por el cambio de hábitos alimenticios de las madres de Estados Unidos.
• Abraham Maslow: Es tal vez el más conocido investigador de la Teoría de Relaciones Humanas, la Jerarquía, complementariedad y combinación de las necesidades en una pirámide, seguro será un modelo de longevidad y un referente.
• Chris Argyris: A finales de los 40 estudio la relación entre la personalidad del individuo y la organización; para comprender como se adapta un individuo a las exigencias de la organización.
• Rensis Likert; quien trabajó en la integración de grupos, llevando al líder a una posición precisamente de integrador entre el grupo y los ejecutivos.
• Douglas Mc Gregor; trabajó el tema de la definición del ser humano del cual se habla en la Administración.

Críticas al trabajo de Elton Mayo

Aktouf (2009) presenta los siguientes puntos para reflexionar acerca de los trabajos realizados por Elton Mayo:

• Las teorías de Mayo fueron elaboradas a partir de los experimentos de Hawthorne, los cuales pueden considerarse aislados y prácticamente in vitro, dejando esta validez parcializada y sin prueba globalizada.
• Hubo problemas en los experimentos, por ejemplo, algunos operadores fueron expulsados por los experimentadores, esto pudo cambiar el resultado de las mediciones; asimismo, en otros casos, los experimentadores prometieron ventajas al finalizar el experimento. (Mayo, 1933; Roethlisberger y Dickson, 1939; Carey, 1967)

Por otra parte, Aktouf (2009) considera que hay una separación entre la naturaleza y la magnitud del movimiento original de relaciones humanas y lo que se implementó en administración, para lo cual, se revisan los siguientes elementos:

• El grupo: En la teoría es informal y funcionaba con una dinámica socio afectiva; sin embargo, la práctica lo llevó a hacer parte de intereses de los dirigentes.
• La comunicación vertical: En relación con la comunicación de arriba abajo, la teoría la define como la oportunidad de llevar información al empleado, de manera que éste tenga conocimiento de las actividades de la empresa. La práctica lo deja en apología a la dirección. La comunicación de abajo a arriba, pasó de informar las preocupaciones de los obreros a una situación de supervisión.
• El liderazgo: La figura integradora, que busca reflexión entre partes se intervino y se modificó, de esta manera la influencia que ejerce al grupo está a conveniencia de la empresa.
• La identificación con la empresa: las reuniones entre dirigentes y obreros tenían como fin cerrar distancias, pero terminó aumentándolas, pues se mostraba a propósito las diferencias sociales entre los grupos.
• La participación: pasó de ser el mecanismo de consulta entre partes para robustecer procesos a una estrategia de aceptación de restricciones y cambios.

Particularmente, no se comparten algunas apreciaciones de Aktouf; por ejemplo: los grupos informales aún tienen fortaleza y se muestran sólidos, no cobran carácter decisivo, pero es más una condición cultural que de imposición por parte de la empresa. No obstante, es posible que la cultura haya sido modificada con la continuada información por parte de la empresa a diferentes generaciones de empleados.

Implicaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas

El principal aporte de la TRH tiene que ver con el cambio de paradigma; solía hablarse de autoridad, jerarquía y racionalización y luego, se habla de motivación, liderazgo, comunicación, grupos informales, dinámica de grupo. Asimismo, se involucran otras disciplinas al contexto organizacional, como la psicología y la sociología.

El método y la máquina cede terreno ante la dinámica de grupo. El Homo Economicus pasa a un segundo plano, ahora lidera el Hombre Social. El énfasis en las tareas y la estructura pasa al énfasis en las personas.

A propósito del hombre social, éste está basado en los siguientes aspectos:

• Los trabajadores son seres complejos; tienen deseos, temores y el comportamiento en el lugar de trabajo, obedece a múltiples condiciones motivacionales.
• Las personas encuentran la satisfacción a sus necesidades en los grupos sociales; esto los motiva. Además, superar las dificultades entre el grupo, eleva los resultados de producción.
• El comportamiento de los trabajadores está en relación con el estilo de liderazgo; el supervisor eficaz, influye en los subordinados, así logra la productividad requerida.
• Las normas del grupo actúan como mecanismos reguladores del comportamiento de los miembros.

Por otro lado, la motivación se convierte en el factor desencadenante de resultados sorprendentes; Kurt Lewin propone que el comportamiento es una función de la relación de la persona y el ambiente que lña rodea. C= F(P,MA). Otro asunto relacionado con la motivación se refiere a que ésta determina un comportamiento causado por las necesidades; entendiendo las necesidades como motivos para comportarse de una manera específica.

La TRH considera el Liderazgo como un elemento de enorme influencia en el comportamiento de las personas; puesto que es un fenómeno de influencia interpersonal.

Por último, la TRH introduce la Comunicación con el mecanísmo por excelencia que asegura los resultados; pues, soporta la dinámica empresarial bajo la comprensión exacta de los requerimientos y necesidades del grupo y de la empresa.

Referencias

• Aktouf, O. (2009). La administración: Entre la tradición y renovación. Cali, Artes gráficas del Valle.
• Brown, J.A.C. (1954). The social psicology of industry: Human relations in the Factory, Harmondworth, Middlessex, Penguin Books.
• Chiavenato, I. (2014). Introducción a la Teoría General de la Administración. 8Ed. Mc Graw Hill. México. ISBN 978-607-15-0980-2
• Mayo, E. (1933). The Human Problems of an Industrial Civilization. Macmillan.
• Maslow, A. H. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review, 50(4), 370-396.
• Roethlisberger, F. J., & Dickson, W. J. (1939). Management and the Worker. Harvard University Press.