El Aprendizaje Organizacional

El Aprendizaje Organizacional es una estrategia que transforma la información en conocimiento y lo explota para mejorar las medidas de productividad y dinamismo que una compañía requiere. Es una respuesta a un entorno cada vez más competitivo y complejo sólo aquellas empresas que consigan la flexibilidad y dinamismo que demanda el mercado van a se capaces de sobrevivir en el mercado.

El Aprendizaje Organizacional

Moya y De las Heras (2013), definen el aprendizaje organizacional como el proceso de adquirir, compartir y utilizar el conocimiento dentro de una organización. Senge, P. M. (1990), considera que el Aprendizaje Organizacional, es un conjunto de interacciones derivadas de la adopción de cinco disciplinas como: que permiten que las organizaciones se adapten al entorno y puedan  prosperar en un entorno empresarial cambiante y competitivo. Por su parte, Yanping, C., Shumin, L., & Zhenxing, Y. (2011), el aprendizaje organizacional se define como el proceso de adquirir y aplicar nuevos conocimientos, habilidades y valores dentro de una organización, con el fin de mejorar la eficacia y la eficiencia de la organización.

El aprendizaje organizacional es la capacidad de la organización de construir y utilizar conocimientos y habilidades, a partir de sus recursos humanos, para mejorar su capacidad de adaptación y rendimiento. Es un concepto clave en la gestión de organizaciones, ya que permite a las empresas adaptarse al cambio y mantenerse competitivas en un entorno empresarial en constante evolución.

Entre los autores más destacados en el tema del aprendizaje organizacional se encuentran Chris Argyris, Donald Schön, Peter Senge y David A. Garvin. Chris Argyris es conocido por su teoría de la acción y la teoría del aprendizaje de doble bucle, mientras que Donald Schön es conocido por su trabajo en la reflexión sobre la práctica y la teoría de la acción reflexiva. Peter Senge es conocido por su teoría de las organizaciones que aprenden, mientras que David A. Garvin es conocido por su trabajo en la enseñanza de la gestión empresarial y el aprendizaje organizacional en Harvard Business School. (Ariza, 2016)

El exponente más importante sobre Aprendizaje Organizacional, es Chris Argyris, según su enfoque el aprendizaje organizacional se logra cuando las personas se involucran activamente en la identificación y resolución de problemas y en la reflexión sobre sus experiencias. Argyris también ha desarrollado la teoría de la acción, que se centra en cómo las personas perciben su entorno y cómo sus acciones pueden influir en ese entorno. Su teoría ha sido fundamental para entender cómo las empresas pueden mejorar su capacidad para aprender y adaptarse a los cambios en su entorno, desarrollando la capacidad de reflexionar sobre sus propias prácticas y actual maneta para enfrentar desafíos  y mejorar su desempeño. (Argyris, 1977)

Tipos de Aprendizaje

Los tipos de Aprendizaje, desde el punto de vista del Aprendizaje Organizacional, son:

• Aprendizaje individual: Garvin (1993) menciona que el aprendizaje individual es la base para el aprendizaje organizacional, ya que la suma de los conocimientos y habilidades individuales se traduce en el conocimiento colectivo de la organización. Senge (1990) también destaca la importancia del aprendizaje individual para el desarrollo de la organización.
• Aprendizaje grupal: Watkins y Marsick (1993) enfatizan la importancia de los grupos y equipos de trabajo como espacios para el aprendizaje y la generación de conocimiento. El aprendizaje grupal implica compartir experiencias, reflexionar sobre ellas y construir nuevo conocimiento.
• Aprendizaje organizacional: Garvin (1993) define el aprendizaje organizacional como el proceso de adquirir y aplicar conocimientos que mejoren el desempeño de la organización. Según Moya y De las Heras (2013), el aprendizaje organizacional se refiere a la capacidad de la organización para aprender de sus experiencias, integrar nuevos conocimientos y aplicarlos en su desempeño.
• Aprendizaje por experiencia: Yanping et al. (2011) destacan la importancia de la experiencia como fuente de aprendizaje organizacional. El aprendizaje por experiencia implica reflexionar sobre las experiencias pasadas, identificar lo que funcionó y lo que no, y aplicar ese conocimiento en situaciones futuras.
• Aprendizaje estratégico: Moya y De las Heras (2013) mencionan que el aprendizaje estratégico es aquel que está enfocado en el logro de los objetivos de la organización. El aprendizaje estratégico implica identificar y priorizar las áreas en las que se requiere mejorar el desempeño, y desarrollar y aplicar conocimientos y habilidades en esas áreas.

Creación Propia

Con base en los diferentes tipos de aprendizaje, es necesario establecer una estrategia para asegurar el Aprendizaje Organizacional.

El Aprendizaje Organizacional como una estrategia

El Aprendizaje Organizacional como mecanismo de relación con el entorno

Innovación y transformación son conceptos inherentes a esta estrategia de Aprendizaje Organizacional; autores como Thomas G. Cummings y Christopher G. Worley en la obra “Desarrollo organizacional y cambio“ describen un modelo de aprendizaje que estandariza la aplicación de la Innovación y la transformación en tres etapas, así:

1. Detección y diagnóstico de diferencias entre las condiciones reales y las deseadas y sus causas.
2. Planificación y ejecución de acciones para solucionar asimetrías.
3. Generalización del conocimiento generado entre todos los miembros de la organización para poder afrontar situaciones futuras en base a la experiencia generada.

La identificación de problemas y la búsqueda de soluciones es un proceso inherente a cualquier empresa por grande o pequeña que sea; sin embargo, la generalización de lo aprendido es un paso que las empresas pueden incentivar en mayor o menor medida. La influencia de los líderes y de los directivos es clave para fomentar el aprendizaje organizacional. Estos perfiles tienen influencia directa para motivar a los trabajadores a compartir sus conocimientos con el resto de la organización fomentando mecánicas como la formación interna, la rotación de puestos de trabajo y, por supuesto, generando un ambiente en el que las buenas ideas de los empleados sean tenidas en cuenta y premiadas. (Senge, 1990).

En las organizaciones, los propios colaboradores deben mostrar disposición por aprender, si los propios empleados muestran dificultades para aprender; difícilmente podrá hacerlo la organización. Aprender muchas veces implica cambiar el modo de hacer las cosas. Como este cambio no tiene por que ser cómodo puede surgir rechazo por parte de los propios trabajadores que obstaculice el proceso. Todos los miembros de la organización deben estar dispuestos a identificar los errores. Por lo general existe tendencia a ocultar los propios errores para no reconocer el fracaso. Al hacer esto estamos arrastrando ineficiencias que pueden acarrear serias complicaciones en el futuro. (Senge, 1990).

Conforme a lo anterior, Garvin (1993) presenta la idea de que las organizaciones necesitan aprender para sobrevivir y prosperar en un entorno cambiante y altamente competitivo. Proporciona un marco de referencia para construir una organización que aprende, que incluye cinco disciplinas principales: 1) Pensamiento sistémico, 2) Dominio personal, 3) Modelos mentales, 4) Visión compartida y 5) Aprendizaje en equipo. Por su parte, Watkins y Marsick (1993) exploran la importancia del aprendizaje organizacional para el éxito a largo plazo de las empresas, y propone un enfoque sistemático para el cambio organizacional hacia una organización que aprende; con estrategias como la creación de visión compartida, el fomento de la capacitación y el desarrollo de habilidades, el aprendizaje de equipos y la mejora continua. 

Creación propia

El Proceso para el Aprendizaje Organizacional

La literatura muestra los siguientes pasos para asegurar el Aprendizaje Organizacional:

1. Identificación de la necesidad de aprendizaje: la organización reconoce la necesidad de aprender para mantener su competitividad y adaptarse a cambios en el entorno.
2. Adquisición de conocimiento: la organización adquiere conocimiento de diferentes fuentes, incluyendo la experiencia propia, la de otros y la teoría.
3. Interpretación y selección: la organización interpreta y selecciona el conocimiento relevante, lo que implica integrar la información y decidir cuál es útil y aplicable.
4. Socialización: el conocimiento se comparte entre los miembros de la organización, lo que permite a la organización crear una cultura de aprendizaje.
5. Aplicación del conocimiento: la organización utiliza el conocimiento para mejorar su desempeño y adaptarse a los cambios en el entorno.
6. Evaluación y retroalimentación: la organización evalúa los resultados de su aprendizaje y recibe retroalimentación para mejorar su proceso de aprendizaje continuo.

Creación propia

El conocimiento se adquiere a través de un proceso continuo de experiencia, reflexión y acción dentro de una organización. Este proceso implica el aprendizaje individual y colectivo, así como la capacidad de la organización para detectar y corregir errores, innovar y adaptarse al cambio. El conocimiento se puede adquirir tanto de manera explícita, a través de manuales, procedimientos y otros documentos formales, como de manera tácita, a través de la experiencia, las interacciones sociales y la cultura organizacional.

El Control de la estrategia

Existen varios mecanismos de control que se pueden implementar para asegurar el éxito de la estrategia de Aprendizaje Organizacional. Algunos de ellos son:

• Establecer objetivos claros y medibles: Se deben definir objetivos específicos y medibles que estén alineados con la estrategia general de la organización. Esto permitirá medir el progreso y asegurar que el aprendizaje organizacional esté contribuyendo a la consecución de los objetivos de la organización.
• Asignar responsabilidades claras: Se deben asignar responsabilidades claras a los líderes y miembros del equipo para asegurar que se están llevando a cabo las acciones necesarias para alcanzar los objetivos de aprendizaje organizacional. Además, es importante establecer un sistema de rendición de cuentas para garantizar que se cumplan las metas establecidas.
• Establecer un presupuesto: Es necesario asignar recursos financieros para apoyar las actividades de aprendizaje organizacional. Esto incluye la formación de los empleados, la implementación de herramientas tecnológicas para compartir conocimientos y la contratación de expertos externos para impartir formación.
• Fomentar una cultura de aprendizaje: Se debe fomentar una cultura de aprendizaje en toda la organización, en la que se valoren y se promuevan el intercambio de conocimientos y la experimentación. Esto ayudará a que la organización sea más innovadora y adaptable.
• Evaluar los resultados: Se deben evaluar los resultados del aprendizaje organizacional y ajustar la estrategia en consecuencia. Esto permitirá que la organización mejore continuamente sus prácticas de aprendizaje y logre mejores resultados en el futuro.

Aplicación del Aprendizaje Organizacional

La aplicación del Aprendizaje Organizacional implica la implementación de un proceso sistemático y continuo que busca mejorar la capacidad de las organizaciones para aprender y adaptarse a los cambios en su entorno; como es:

• Identificación de la necesidad: La organización debe identificar la necesidad de implementar un proceso de aprendizaje, a menudo en respuesta a cambios en el entorno, problemas en el desempeño o la necesidad de mejorar la capacidad de innovación.
• Diagnóstico y evaluación: Se realiza un diagnóstico y evaluación del nivel actual de aprendizaje de la organización, identificando fortalezas y debilidades en cuanto a la cultura, estructura, procesos y sistemas de aprendizaje.
• Diseño del plan de aprendizaje: Se diseña un plan de aprendizaje que incluye objetivos, estrategias, actividades, recursos y responsabilidades para mejorar el aprendizaje organizacional
• Implementación del plan: Se implementa el plan de aprendizaje a través de actividades como capacitación y entrenamiento, trabajo en equipo, intercambio de conocimientos y experiencias, creación de redes, entre otras
• Evaluación y mejora continua: Se evalúa el impacto del plan de aprendizaje en la organización y se identifican oportunidades de mejora continua, lo que a su vez lleva a nuevos ciclos de diagnóstico, diseño e implementación.

Creación propia con base en De Gerencia (2014)

De la gráfica anterior, puede comentarse lo siguiente:

• La organización se preocupa por crear una cultura orientada al aprendizaje y sobre todo, se compromete a difundirla y reforzarla, tendrá como consecuencia, facilitar los procesos de desarrollo de: conocimientos, habilidades, destrezas y vivencias, que se reflejarán en el mejor desempeño de cada uno de los individuos que la integran.
• La consolidación de esta cultura de aprendizaje, requiere de la creación de un ambiente en el que: la confianza, el empoderamiento, la información compartida y valoración del talento humano, sean constantes en el desarrollo de actividades.
• Compartir la información pertinente entre los niveles jerárquicos y áreas de trabajo, crea un panorama más objetivo sobre las necesidades, oportunidades y amenazas por atender. El diálogo es una herramienta para comprender el sistema complejo en el que interactúa la organización, entre más compartida sea la información en una cultura y ambiente de aprendizaje, se logrará el enriquecimiento de datos desde perspectivas multidisciplinarias con los cuales habrá certeza en sus decisiones.
• El flujo de información se enriquece gracias al trabajo compartido entre cada colaborador, equipo, área y organización en conjunto, a lo que Noé Chávez Hernández, llama la integración escalar. (De Gerencia, 2014)
• Si existe cohesión y adhesión entre los individuos para: compartir experiencias, transferir conocimientos a fin de desarrollar competencias y potencializar talentos, favorecerá el crecimiento productivo y eficiente de actividades que multiplican resultados a nivel organización.

Conclusiones

El Aprendizaje Organizacional es una capacidad dinámica de la Organización, consiste en identificar necesidades de conocimiento y realizar efectivamente, el proceso de generación del mismo, con el ánimo de entregar una respuesta efectiva al entorno.

La organización que aprende mantiene una Cultura Organizacional, orientada al aprendizaje a través de: individuos y equipos en disposición de construir y compartir conocimiento; ambientes de aprendizaje efectivos y ergonómicos; Comunicación Abierta y libre; Flujo permanente de información y la orientación a la mejora continua de las capacidades.

Claramente, fomentar el aprendizaje organizacional proporciona a las empresa una ventaja competitiva respecto a la competencia al ganar flexibilidad y agilidad a la hora de generar innovaciones.

El Aprendizaje Organizacional crea una ventaja para la empresa. Esta ventaja competitiva tiene implícita una mejora de la productividad que, a la larga, permitirá incrementar los beneficios. Respecto al cliente, la mejora continua que lleva implícita esta metodología conlleva a una mejora de la calidad del servicio prestado al cliente, incrementándose la satisfacción de los mismos.

Fuentes

• Argyris, C. (1977). Double loop learning in organizations. Harvard Business Review, 55(5), 115-125.
• Ariza, Y. (2016). Desarrollo de la teoría organizacional, en torno a las dinámicas del capitalismo y la innovación. Ad-Gnosis, 5(5). https://doi.org/10.21803/adgnosis.v5i5.210
• De Gerencia. (2014). El aprendizaje organizacional: una estrategia para la competitividad. De Gerencia. https://degerencia.com/articulo/el-aprendizaje-organizacional-una-estrategia-para-la-competitividad/
• IEBSchool. (s. f.). Aprendizaje organizacional y RRHH 2.0. Recuperado el 18 de enero de 2018, de https://www.iebschool.com/blog/aprendizaje-organizacional-rrhh-2-0/
• Garvin, D. A. (1993). Building a learning organization. Harvard Business Review, 71(4), 78-91. doi: 10.1145/323830.323831
• Moya, J. G., & De las Heras, R. G. (2013). The impact of organizational learning on organizational performance: A study of Spanish firms. International Journal of Production Economics, 144(1), 204-211. doi: 10.1016/j.ijpe.2012.11.019
• Senge, P. M. (1990). The fifth discipline: The art and practice of the learning organization. Doubleday/Currency.
• Watkins, K. E., & Marsick, V. J. (1993). Sculpting the learning organization: Lessons in the art and science of systemic change. Jossey-Bass.
• Yanping, C., Shumin, L., & Zhenxing, Y. (2011). Effects of organizational learning on organizational performance: Evidence from China's IT industry. Expert Systems with Applications, 38(9), 11199-11205. doi: 10.1016/j.eswa.2011.03.006